Manajemen
Sumber Daya Manusia
di
Bank Rakyat Indonesia (BRI)
Makalah
ini dibuat dalam rangka memenuhi Tugas Kelompok
Mata
Kuliah Pengantar Bisnis
Disusun oleh :
Maulina
Puspitasari 43214110207
Miftahul Jannah 43214110059
Muchammad
Afriyansyah 43214110368
Mutiara
Anggraini 43214110298
Nourma Cholifah 43214110091
Riri Indriani 43214110367
Rizky Tarmizi
Taher 43214110354
Siska Putri
Ramahdani 43214110411
Yudhi Permana 43214110035
UNIVERSITAS MERCU BUANA 2014
KATA PENGANTAR
Segala Puji dan Syukur kami panjatkan kepada
Tuhan Yang Maha Esa, Karena berkat Rahmat-Nya kami dapat menyusun makalah ini
dengan baik.
Makalah ini kami susun dalam rangka melaksanakan
tugas yang diberikan oleh Ibu Christina Ariadne, S.E.M.M selaku Dosen Mata
kuliah Pengantar Bisnis.
Tema dari makalah ini adalah “Aktivitas Manajemen
Sumber Daya Manusia pada Bank Rakyat Indonesia (BRI)”. Analisa yang kami
lakukan dalam pembuatan makalah ini berfokus kepada segala kegiatan MSDM yang
diterapkan pada salah satu Bank terbesar di Indonesia
Kami mengucapkan terima kasih kepada Ibu
Christina Ariadne, S.E, M.M dan seluruh pihak yang terkait dalam penyusunan
makalah ini.
Kami menyadari bahwa makalah ini belum sepenuhnya
sempurna. Oleh karena itu, kami sangat membutuhkan kritik dan saran yang
membangun dari pembaca demi perbaikan makalah selanjutnya.
Penyusun
DAFTAR ISI
Kata Pengantar ……………………………………………………………………………..… i
Daftar Isi …………………………………………………………………………………………. ii
BAB I Pendahuluan
Latar Belakang …….………………………………………………………………………….. 1
Maksud dan Tujuan ………………………………………………………………………… 2
BAB II Permasalahan ……………………………………………………………………….. 3
BAB III Isi
Misi BRI ..…………………………………………………………………………………………. 4
Perencanaan SDM …………………………………………………………………………... 6
Penyusunan Staf dalam Organisasi
………………………………………………….. 15
Pemberhentian Karyawan ……………………………………………………………….. 23
BAB IV Penutup
Kesimpulan ……………………………………………………………………………………… 24
Saran ……………………………………………..……………………………………………….. 24
Penutup ………………………………………………………………………………………….. 25
Daftar Pustaka …………………………………………………………………………………. 26
BAB I
PENDAHULUAN
Sumber Daya Manusia (SDM)
adalah orang, asset dan potensi yang menjadi motor penggerak organisasi atau
perusahaan. Setiap SDM berbeda-beda potensinya, maka kontribusinya dalam
bekerja untuk mengkongkritkan Rencana Operasional Bisnis menjadi kegiatan
bisnis tidak sama satu dengan yang lain. Kontribusinya itu sesuai dengan
keterampilan dan keahliannya masing - masing, harus dihargai antara lain dalam
bentuk finansial. Dalam kenyataannya semakin tinggi keterampilan dan
keahliannya, maka semakin besar pula penghargaan finansial yang harus
diberikan, yang berpengaruh pula pada biaya (cost) produksi, sehinnga SDM
berfungsi juga sebagai investasi.
Manajemen Sumber Daya
Manusia (MSDM) merupakan salah satu bagian terpenting dalam pencapaian tujuan
suatu organisasi / perusahaan. Dalam pelaksanaannya, MSDM adalah serangkaian
kegiatan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan dalam bidang
SDM. Pada intinya, kegiatan ini bertujuan agar SDM pada organisasi / perusahaan
tersebut dapat bekerja secara efektif dan efisien sehingga tujuan organisasi /
perusahaan dapat tercapai dengan baik.
I.
LATAR BELAKANG
Bank Rakyat Indonesia
(BRI) merupakan salah satu Bank terbesar di Indonesia
Menurut data dari majalah
SWA (tahun 2014), saat ini BRI memiliki kurang lebih 10 ribu cabang, 20 ribu
ATM, 90.500 EDC, dengan jumlah karyawan sekitar 120 ribu orang dan jumlah
nasabah terbanyak yaitu 50,4 juta yang tersebar di seluruh Indonesia. Layanan
Perbankan BRI merupakan yang paling diminati oleh rakyat di kawasan perdesaan
karena mudah dan banyaknya akses BRI di kawasan tersebut.
Pencapaian yang
membanggakan ini merupakan hasil dari kerja keras seluruh elemen BRI, termasuk
sektor sumber daya manusianya. Dengan kegiatan Manajemen Sumber Daya Manusia
(MSDM) yang baik, maka akan dihasilkan SDM berkualitas yang dapat menunjang
misi BRI untuk menjadi Bank terbesar dan terbaik di Indonesia
Melihat hal tersebut,
kami merasa perlu untuk menganalisa aktivitas MSDM pada BRI karena menurut
pandangan kami, BRI telah menerapkan sistem MSDM yang baik dan dapat dijadikan
contoh bagi Perusahaan lain yang ingin mengembangkan sayap usahanya lebih luas
lagi.
Makalah ini berisi
analisa yang kami lakukan terhadap aktivitas MSDM yang diterapkan di BRI, baik
secara umum maupun pada suatu Kantor Cabang tertentu yang kami jadikan objek
analisa. Secara garis besar, aktivitas MSDM tersebut meliputi Perencanaan SDM,
Penyusunan Staf dalam Organisasi dan Pemberhentian karyawan.
II.
MAKSUD DAN TUJUAN
Makalah ini disusun
dengan maksud dan tujuan sebagai berikut :
1.
Sebagai bukti pelaksanaan
tugas kelompok Mata Kuliah Pengantar Bisnis.
2.
Sebagai bahan penilaian
bagi Dosen Mata Kuliah Pengantar Bisnis terhadap kinerja kelompok Mahasiswa.
3.
Sebagai bahan
pembelajaran Mahasiswa mengenai materi Fungsi Personalia & Sumber Daya
Informasi.
4.
Sebagai bahan diskusi
kelompok Mahasiswa dalam menganalisa aktivitas MSDM pada Bank Rakyat Indonesia
BAB II
PERMASALAHAN
Bagaimana
Bank Rakyat Indonesia (BRI) menjalankan aktivitas Manajemen Sumber Daya
Manusia-nya, sehubungan dengan visi BRI yang ingin menjadi The Biggest National Payment Bank di tahun 2015, dan juga The Most Valuable Bank in Indonesia and
Strong Existence in South East Asia dari sisi asset, layanan, kelengkapan
produk, nasabah dan sebagainya?
Adapun
aktivitas MSDM meliputi :
I.
Perencanaan SDM
II.
Penyusunan Staf dalam
Organisasi
III.
Pemberhentian Karyawan
BAB III
ISI
Misi BRI dilihat dari sisi asset, layanan,
kelengkapan produk dan Nasabah
Dalam
Survei Indonesia Best Brands 2014,
Posisi BRI bertengger di urutan pertama kategori bank umum dengan indeks 48,4 .
Bank yang di tahun 2013 membukukan keuntungan lebih dari Rp 22 Triliun ini
mengungguli bank besar lainnya di Tanah Air, seperti BCA yang meraih indeks
41,8 Bank Mandiri 32,1. Bank BNI 25,6 dan Bank Danamon 19,8. Kini BRI telah
memiliki sekitar 10.000 cabang, 20.000 ATM.
Menurut
Reza Ashari Nasution, ph.D, Direktur MBA ITB, Bandung, tidak mudah membangun
sebuah brand yang kuat. Setidaknya ada 4 tahap dalam melakukan brand building,
yaitu :
1. Brand positioning, sebuah produk
harus memiliki value proposition yang unik, kuat dan diminati oleh konsumennya.
2.
Value
proposition, harus di komunikasikan ke target pasarnya.
3.
Brand
itu harus terus dimonitor. Apakah brand proposition-nya sudah tepat dan
kinerjanya di pasar sudah bagus? Jika brand itu lemah, harus terus diperkuat,
sehingga brand itu menjadi unik, kuat dan disukai oleh konsumen.
4. Brand development dengan senantiasa
melakukan inovasi yang menciptakan preferable differentiation.
Menawarkan
sesuatu yang relavan untuk konsumen adalah hal yang sangat penting. Revelensi
inilah yang membuat seorang konsumen dekat dengan sebuah brand. Ada 5 tahap
untuk menciptakan konsumen yang loyal :
1.
Orang
harus menyadari keberadaan brand itu (brand presence).
2.
Relevansi,
brand harus sesuai dengan kebutuhan dan keinginan konsumen .
3.
Brand
harus mampu membuktikan relevansinya dengan cara memberikan apa yang di
janjikannya kepada konsumen (brand performance).
4.
Brand
advantage, yaitu bahwa apa yang dijanjikan dan dibuktikan oleh brand tersbut
memberikan keuntungan bagi konsumennya.
5.
Brand
loyalty, merupakan titik puncak dari hubungan antara konsumen dan brand.
Mesin
EDC dan jumlah karyawan sekitar 120.000 orang dan jumlah nasabah sebanyak 50,4
juta yang tersebar diseluruh Indonesia. Layanan BRI ke masyarakat di perdesaan
pun kini kian di perkuat dengan adanya 2500 teras BRI, Semacam kantor kas
pembantu yang posisinya berada di bawah BRI Unit dan menerapkan Konsep
“menjemput Bola” terhadap nasabah, alias mendatangi nasabah. Di luar Negeri BRI
telah memiliki cabang di Hong kong dan New York.
Semua
itu adalah bukti keseriusan BRI dalam menyasar seluruh segmen pasar, dari desa
hingga perkotaan. Tahun 2006, BRI mulai melakukan pembenahan di berbagai pilar
perusahaannya, termasuk memperbaiki kualitas SDM, layanan, tampilan Kantor baik
eksterior maupun interior, mengembangkan produk dan fitur produk, serta
membangun system teknologi informsinya.
Hasilnya,
sejak triwulan ketiga tahun 2008, BRI telah dapat mengoneksikan seluruh
gerainya secara real ontime online. Produk Bank yang dulunya lebih dikenal
sebagai Banknya masyarakat perdesaan ini pun kian beragam. Mobile banking, internet banking, berbagai fitur di e-channel yang
disesuaikan dengan kebutuhan konsumen, rekening ponsel T-Bank, uang elektronik
berupa kartu prabayar Brizzi dan system pembayaran seperti e-commerce untuk
pasar individual serta e-tax dan cash management system untuk pasar institusi.
I.
PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA (SDM)
George
Milkovich dan Paul C. Nystrom (Dale Yoder, 1981) mendefinisikan bahwa: “Perencanaan tenaga kerja (SDM) adalah proses
peramalan, pengembangan, pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin
perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara
benar, waktu yang tepat, yang secara otomatis lebih bermanfaat”.
1.
Analisis Pekerjaan
a.
Analisis Organisasi:
Kebutuhan tenaga kerja dilihat dari sisi organisasi secara menyeluruh,
misi organisasi, tujuan perusahaan dan rencana-rencana strategik perusahaan.
b.
Analisis Tugas:
Berfokus pada tugas-tugas yang diperlukan untuk mencapai tujuan-tujuan
perusahaan. Deskripsi-deskripsi pekerjaan merupakan sumber daya penting bagi
level analisis ini.
c.
Analisis Orang:
merupakan kebutuhan tenaga kerja individual berdasarkan siapa objek yang
dinilai memiliki potensi, ilmu pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan
oleh perusahaan. Kebutuhan tersebut diperoleh dari pengetahuan yang dialami
oleh HRD ataupun supervisior, quisioner dan survey kebutuhan dan test individu.
Berikut
ini merupakan contoh kebutuhan SDM pada BRI Kantor Cabang Pamanukan, Subang,
Jawa Barat :
Ø Satu
orang Pimpinan Cabang
Ø Satu orang
Asisten Manajer Operasional (AMO)
Ø Satu
orang Supervisor Penunjang Bisnis
Ø Satu
orang Supervisor Pelayanan Kas
Ø Satu
orang Account Officer Komersial
Ø Satu
orang Account Officer Program
Ø Dua
orang Account Officer Konsumer
Ø Satu
orang Administrasi Kredit Komersial
Ø Dua
orang Administrasi Konsumer
Ø Satu
orang Sekretaris dan SDM
Ø Satu
orang Sekretaris dan Logistic
Ø Satu
orang IT Maintenance
Ø Empat
orang Teller Tunai
Ø Satu
orang Teller OB
Ø Satu
orang Payment Point
Ø Dua
orang Customer Service Officer (CSO)
Ø Satu
orang Administrasi Dana Jasa
Ø Satu
orang Petugas Administrasi Unit
Ø Satu
orang Pembantu Petugas Administrasi Unit
Ø Empat
orang Petugas Keamanan (Satpam)
Ø Dua
orang Pengemudi
Ø Dua
orang Pramubakti
Struktur Organisasi merupakan suatu kerangka kerja yang mencakup adanya pembagian
kegiatan kedalam bagian-bagian kerja, sehingga dapat terjalin suatu kerjasama
untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Contoh
Struktur Organisasi pada PT. Bank Rakyat Indonesia Tbk. Kantor Cabang
Pamanukan, Subang, Jawa Barat adalah sebagai berikut :
1.
Pemimpin Cabang
2.
Manajer Pemasaran, membawahi :
a. Bagian AO Komersial
b. Bagian AO Konsumer 1 dan 2
d .Bagian AO RPKB
e. Bagian FO
3.
Manajer Operasional, membawahi :
a. Asisten Manajer Operasional, membawahi:
1) Supervisor
Pelayanan Kas yang membawahi Teller Tunai, Teller Kliring ,Teller OB, dan TKK.
2) Supervisor Pelayanan DJS yang membawahi
Customer Service, Administrasi DJS, Bagian Kliring.
3) Supervisor
Pelayanan Devisa yang membawahi bagian devisa.
b.
Supervisor Administrasi Kredit yang membawahi :
1) Bagian
Administrasi Kredit Komersial
2) Bagian
Administrasi kredit Konsumer
c. Supervisor Pelayanan Internal yang membawahi :
1) Sekretariat dan Bagian SDM
2) Bagian Logistik dan Bagian Arsip
3) Bagian Pelaporan
4) IT Support dan Maintanance.
4. Asisten Manajer Bisnis Mikro, membawahi :
a. Supervisor Administrasi Unit
b.
Pemilik BRI Unit
Deskripsi dan Spesifikasi Pekerjaan
Setiap jabatan memiliki
tugas, tanggung jawab, spesifikasi dan deskripsi pekerjaannya masing – masing.
Hal ini dimaksudkan agar terbentuknya garis koordinasi yang adil dan transparan
sehingga tercapainya tujuan yang telah ditetapkan.
a. Deskripsi
Pekerjaan
Deskripsi jabatan atau pekerjaan merupakan
hasil analisis pekerjaan yang sistematis sebagai rangkaian kegiatan atau proses
menghimpun dan mengolah informasi mengenai pekerjaan, atau dapat pula dikatakan
bahwa deskripsi pekerjaan adalah suatu uraian tertulis dari apa yang diperlukan
oleh suatu pekerjaan.
Deskripsi pekerjaan dapat diasumsikan sebagai
keseluruhan kajian ringkas informasi pekerjaan dan syarat-syarat pelaksanaanya
sebagai hasil dari analisis, yang biasanya berisi tugas pokok dari uraian
tersebut, yaitu tugas, kewajiban dan tanggung jawab yang diperlukan oleh
pekerjaan tertentu.
Berikut ini merupakan deskripsi pekerjaan secara
umum dan garis besar dari beberapa jabatan yang terdapat di BRI :
1.
Pemimpin Cabang
a. Mempersiapkan,
mengusulkan, melakukan negosiasi, merevisi dan mengupayakan pencapaian RKA
(Rencana Kerja Anggaran).
b. Menciptakan dan memelihara
kelancaran pelayanan operasional di Kantor Cabang (Kanca) dan Kantor Cabang
Pembantu (Kancapem).
c. Melakukan pembinaan
secara aktif dalam meningkatkan kemampuan pegawai di Kanca dan Kancapem untuk
meningkatkan kualitas setiap fungsi seperti fungsi marketing, operasional dan support dapat diciptakan.
d. Menjamin bahwa seluruh
transaksi yang disetujui dan sah telah sesuai dengan kewenangannya.
e. Menjamin ketepatan dan
kebenaran pembukuan dan laporan.
f. Mengembangkan bisnis perkreditan
di Kanca guna memperoleh keuntungan atau penghasilan yang optimal dengan resiko
yang dapat diterima dan tetap mempertahankan kualitas portofolio yang sehat.
g. Membentuk tim penyehatan
dan penyelesaian kredit bermasalah (Remedial Account Management) dan
bertindak sebagai ketua tim di Kanca.
h. Memantau keragaan
portofolio dan menetapkan tindak lanjutnya.
i. Melakukan pembinaan
keterampilan, kemampuan dan sikap perilaku (termasuk penilaian kerja, pemberian
reward dan punishment) kepada seluruh pegawai Kanca dan Kancapem.
j. Melayani seluruh kebutuhan BRI unit
sebagai internal customer dengan cara yang sebaik-baiknya sesuai dengan
ketentuan yang berlaku (misalnya dalam hal tambahan atau setoran kas BRI Unit,
penerusan nota-nota untuk BRI Unit, penerusan transfer keluar atau masuk dan
sebagainya).
2. Manajer Pemasaran
a. Mengidentifikasi potensi ekonomi di unit
kerjanya.
b. Menyusun
RPT yang menjadi tanggung jawabnya sesuai RKA, PS dan KND Kanca.
c. Menetapkan
proses kredit sesuai dengan KUP BRI dan PPK Retail yang telah ditetapkan
terhadap account yang termasuk portofolionya untuk mencapai target Kanca.
d. Memonitor
AO melengkapi dokumen-dokumen kredit yang tertunda sesuai PPND.
e. Meneliti
dan memberikan rekomendasi atas usulan atau PTK yang dibuat AO untuk mengklasifkasikan
pinjaman-pinjaman yang memburuk kedalam klasifkasi yang sesuai dengan kategori
pinjaman tersebut.
f. Melakukan
pembinaan (termasuk penilaian kinerja) kepada pegawai yang menjadi bawahannya.
g. Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan
Pemimpin Cabang.
3.
Manajer Operasional
a.
Memastikan bahwa tidak terjadi transaksi dalam kurun waktu setelah close
system sampai dengan awal hari.
b. Memastikan bahwa semua pegawai di bawah
arahannya telah siap di tempatnya masing-masing dan melaksanakan tugasnya.
c. Mengesahkan dan menandatangani bukti kas atau
transaksi tunai, kliring dan pemindahbukuan yang ada dalam batas kewenangannya.
d. Mengesahkan data statis dan mengaktifkan
rekening pinjaman.
e. Melakukan konfirmasi atas transfer masuk yang
invalid ke Kanca lain sesuai ketentuannya.
f. Memastikan kebenaran pembuatan laporan yang
menjadi tanggung jawabnya.
g. Memastikan bahwa transaksi keuangan dilakukana
sesuai dengan ketentuan yang ada.
h. Menindak lanjuti keluhan-keluhan nasabah dan
laporan kehilangan cek/ Bilyet Giro/ Bilyet Deposito/ Buku tabungan dan
lainnya.
4.
Supervisor Administrasi Kredit
a. Mengelola proses dan prosedur administrasi
kredit di kantor cabang.
b. Memantau portofolio kredit retail sesuai
dengan informasi yang dibutuhkan manajemen Kanca.
c. Memastikan bahwa ketaatan terhadap KUP BRI dan
KKP untuk setiap permohonan kredit telah dilaksanakan dengan memberikan
pendapat atau opini bahwa pemberian kredit telah sesuai dengan KUP BRI dan PPK
serta kriteria yang ditetapkan telah dipenuhi.
d. Menginformasikan kredit-kredit yang jatuh
tempo tiga bulan yang akan datang kepada Pejabat Pemrakarsa Kredit.
e. Membantu melaksanakan fungsi, tugas dan
tanggungjawab Komite Kebijaksanaan Perkreditan di tingkat Kanca.
f. Memastikan bahwa aspek yuridis yang berkaitan
dengan kredit telah diselesaikan dan memberikan perlindungan yang memadai bagi
BRI.
g. Menginformasikan kepada pejabat Kredit Lini
tentang dokumendokumen kredit yang telah jatuh tempo untuk segera diperbaharui
atau diperpanjang.
h.
Memastikan bahwa semua laporan perkreditan sudah dibuat secara akurat dan
disampaikan tepat waktu.
5.
Teller Tunai
a. Membuat
aplikasi tambahan kas awal dan menerima uang dari supervisor.
b. Menerima
uang setoran dari nasabah dan mencocokkan dengan tanda setorannya.
c. Membayar
uang kepada nasabah yang berhak.
d. Meneliti
keabsahan bukti kas yang diterima.
e. Mengesahkan
dan menandatangani bukti kas atas transaksi tunai yang ada dalam batas
kewenangannya.
f. Meminta
pengesahan fiat bayar kepada pejabat yang berwenang atas transaksi tunai yang
melebihi batas wewenangnya.
g. Mengelola
dan menyetorkan uang fisik kas kepada supervisor baik selama jam pelayanan kas
maupun akhir hari.
h. Memelihara
dan mengerjakan Register Perincian Sisa Kas.
i. Mengelola
& menerima pembayaran rekening listrik, telepon, PAM, PBB, dan sebagainya.
6. Teller Kliring
a. Menerima dan meneliti keabsahan tanda setoran
dan warkat kliring penyerahan dari nasabah / UPN / BRI Unit.
b. Membuku tanda setoran kliring dan nota kredit
atau nota debet.
c. Menyerahkan warkat kliring ke petugas kliring.
d. Menerima, meneliti, mengesahkan sesuai batas
wewenangnya dan membukukan warkat kliring penerimaan.
e. Meminta pengesahan kepada pejabat yang
berwenang atas transaksi yang melebihi batas kewenangannya.
f. Menerima dan membuku warkat kliring
penyerahan yang ditolak oleh Bank lain.
b. Spesifikasi Pekerjaan
Spesifikasi
pekerjaan (job spescification) adalah sebuah daftar pengetahuan, keahlian,
kemampuan dan karakteristik lainnya yang harus dimiliki oleh individu untuk
melaksanakan sebuah pekerjaan.
Pengetahuan
mengacu ke informasi prosedural dan faktual yang diperlukan bagi pelaksanaan
sebuah tugas secara berhasil. Keahlian adalah tingkat kecakapan individu dalam
menunaikan tugas tertentu. Kemampuan merujuk ke kapabilitias umum yang dimiliki
oleh individu. Karakteristik lainnya dapat dapat berupa tindak-tanduk
kepribadian seperti motivasi pencapaian atau ketekunan.
Perbedaan
antara deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan adalah persoalan
perspektif saja, Deskripsi pekerjaan menetapkan apa pekerjaan tersebut,
merupakan profil pekerjaan. Spesifikasi pekerjaan menggambarkan tuntutan
pekerjaan atas para karyawan yang melakukannya dan persyaratan keahlian manusia.
ü Persyaratan kualifikasi
umum seperti pengalaman dan pengertian
ü Persyaratan penddikan seperti
tingkat / level pendidikan, dan kejuruan pendidikan.
ü Pengetahuan, keahlian dan
kemampuan.
2. Permintaan dan
Penawaran SDM
a. Meramalkan
Permintaan
Yaitu
peramalan jumlah dan jenis kebutuhan karyawan di masa yang akan datang.
·
Menilai trend pengguna SDM di masa lalu
·
Rencana organisasi dimasa depan (strategi
kometitif) dan ramalan penjualan.
b. Meramalkan
Penawaran
Yaitu
peramalan jumlah dan jenis persediaan karyawan di masa yang akan datang.
·
Meramalkan Penawaran Internal (Internal Supply)
Yaitu peramalan atau perkiraan jumlah dan jenis
karyawan yang akan berada di perusahaan pada satu waktu tertentu di masa yang
akan datang.
·
Meramalkan Penawaran Eksternal (External Supply)
Yaitu peramalan atau perkiraa jumlah dan jenis
orang yang akan tersedia bagi proses rekrutmen dari semua pasar tenaga kerja.
II. Penyusunan Staf dalam
Organisasi
1. Rekrutmen
SDM
Perencanaan strategis SDM akan sia - sia, apabila tidak
diikuti dengan kegiatan rekrutmen dan seleksi yang berpedoman dengan
kualifikasi SDM yang dibutuhkan.
a. Rekrutmen
Internal
Rekrutmen
internal yaitu proses rekrutmen SDM yang sudah berada di dalam lingkungan
organisasi / perusahaan tersebut. Hal ini bisa berupa promosi (penaikan
jabatan), demosi (penurunan jabatan) dan mutasi (pemindahan jabatan).
Keunggulan :
§Karyawan telah familiar
dengan perusahaan.
§Biaya rekrutmen dan
pelatihan lebih rendah.
§Meningkatkan moral dan
motivasi karyawan
§Peluang
berhasil, karena penilaian kemampuan dan keahlian lebih tepat.
Kelemahan :
§Konflik politik promosi
posisi.
§Tidak berkembang.
b. Rekrutmen
Eksternal
Rekrutmen Eksternal
adalah proses rekrutmen yang bertujuan untuk menyerap SDM baru yang sebelumnya
bukan merupakan bagian dari organisasi tersebut. Hal ini bisa terjadi karena
organisasi tersebut ingin mencari perubahan pada SDM-nya, tidak adanya SDM
internal yang bisa atau bersedia mengisi kekosongan jabatan yang dimaksud, atau
karena alasan dan pertimbangan lainnya.
Keunggulan :
§Memiliki gagasan dan
pendekatan baru.
§Bekerja
mulai dengan lembaran bersih & memperhatikan spesifikasi pengalaman.
Kelemahan :
§Keterbatasan keteraturan
antara karyawan dan perusahaan.
§Moral dan komitmen
karyawan rendah.
2. Proses Seleksi SDM
a. Tujuan Proses Seleksi SDM
Proses Seleksi merupakan proses untuk
mempertemukan syarat-syarat yang diinginkan dengan orang yang akan diterima
menjadi karyawan dapat bekerja sebagaimana yang diharapkan perusahaan sesuai
dengan yang tertera pada uraian jabatan, sehinggga semboyan The Right Man On The Right Place akan
menjadi kenyataan.
Tujuan diadakannya seleksi karyawan yaitu untuk mendapatkan tenaga kerja yang paling tepat untuk memangku jabatan tertentu, hal ini diartikan bahwa tenaga kerja tersebut dapat memberikan prestasinya pada perusahaan. Pada umumnya tujuan seleksi, yaitu:
1.
Untuk
mendapatkan para karyawan yang memenuhi syarat dan mempunyai kualitas
sebagaimana yang dibutuhkan (jujur, disiplin, terampil, kreatif, loyal, dan
berdedikasi tinggi).
2.
Untuk
mengukur kemampuan calon karyawan atau pelamar, apakah dapat mengerjakan
pekerjaan tertentu yang dibutuhkan.
3.
Untuk
menyiapkan dan membentuk kader-kader karyawan yang dapat menunjang kegiatan
perusahaan di masa yang akan datang.
b. Metode Seleksi
1. Wawancara
Wawancara
adalah proses tanya jawab antara dua pewawancara dan orang yang diwawancarai.
Proses ini sangat penting dan bertujuan untuk mengetahui karakter dan kemampuan
komunikasi dari calon karyawan.
2. Psikotes
Psikotes merupakan serangkaian tes yang
dilakukan oleh perusahaan untuk calon karyawan (individu atau organisasi) untuk
memberikan gambaran utuh tentang aspek-aspek psikologis calon karyawan agar sesuai
dengan kebutuhan dan keperluan yang diminta oleh perusahaan.
3. Medical Check Up
Medical
check up atau tes kesehatan biasanya merupakan tahapan terakhir dalam proses
penerimaan karyawan baru pada sebuah perusahaan. Setelah mengirim surat
Bila hasil medical check up menyatakan sehat
jasmani dan rohani maka tidak lama lagi akan ada panggilan untuk mulai bekerja
di perusahaan yang dilamar. Bila hasil medical check up menyatakan calon
karyawan tidak sehat atau mengidap penyakit tertentu maka biasanya akan
diinformasikan bahwa calon karyawan gagal dan tidak diterima bekerja
diperusahaan yang dilamar meski telah lulus dalam tes-tes sebelumnya.
3. Mengembangkan
Angkatan Kerja
Usaha BRI untuk mengembangkan sumber daya
manusia-nya adalah sebagai berikut :
a.) Orientasi Karyawan Baru
Orientasi
adalah proses memperkenalkan karyawan baru kepada organisasi sehingga mereka
dapat lebih cepat menjadi kontributor yang efektif. Orientasi yang efektif
dapat berperan penting bagi kepuasan kerja, kinerja, retensi / mempertahankan
karyawan. Program orientasi yang efektif membantu para pendatang baru
merasa menjadi bagian dari tim dengan segera memperkenalkan mereka dengan rekan
sekerja dan karyawan baru lainnya.
b.) Pelatihan
SDM
Pelatihan tenaga kerja adalah proses pelatihan kemampuan,
keterampilan dan pengetahuan yang ditujukan agar karyawan baru mengerti dan
memahami secara detail tentang bagaimana pekerjaan mereka nanti. Biasanya, BRI
menerapkan sistem on the job training
yaitu masa pelatihan yang diharus dilalui oleh karyawan baru, seakan-akan
mereka telah resmi bekerja di unit kerja tersebut.
c.) Penilaian Kinerja
Manajemen SDM memiliki tugas untuk menilai kinerja karyawan
dalam suatu periode tertentu. Ini bertujuan agar Organisasi / Perusahaan dapat
mengetahui seberapa baik kinerja SDM mereka. Penilaian kinerja ini juga
berpengaruh terhadap besarnya kompensasi dan tunjangan yang akan diberikan
kepada tenaga kerja yang bersangkutan.
Berikut merupakan contoh penilaian kinerja
terhadap karyawan BRI Cabang Tangerang Unit Tanah Tinggi.
|
Penilaian
|
Tahun 2012
|
|
Tahun 2013
|
|
|
|
kinerja
|
|
|
|
|
|
|
Jumlah
|
Persentase
|
Jumlah
|
Presentase
|
|
|
|
|
Orang
|
(%)
|
Orang
|
(%)
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Baik
|
4
|
9,8%
|
3
|
7,4%
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Cukup
|
35
|
85,3%
|
33
|
80,5%
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Kurang
|
2
|
4,9%
|
5
|
12,1%
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Total
|
41
|
100%
|
41
|
100%
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Sumber : Supervisor Peneliti Internal (SPI) PT.
Bank Rakyat Indonesia
Dari tabel tersebut dapat dilihat bahwa terjadi penurunan kinerja
karyawan yaitu hanya 3 orang pegawai (7,4%) yang mendapat nilai sangat baik
dibanding tahun 2012 sebanyak 4 orang (9,8%). Penilaian kinerja baik menurun
dari 35 orang (85,3%) menjadi 33 orang (80,5%). Penilaian kinerja karyawan dengan
nilai kurang baik bertambah dari 2 orang (4,9%) pada tahun 2012 menjadi 5 orang
(12,1%) di tahun 2013.
Jadi pencapaian kinerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia
4. Kompensasi
dan Tunjangan
a. Upah dan Gaji di BRI
Tabel di bawah ini
merupakan data kisaran gaji pokok karyawan BRI per bulannya:
|
Gaji dalam IDR
 |
Rata-rata
Gaji
|
Kisaran
Gaji Pokok Per Bulan
|
|
Rp. 2,5 Jt/Bln
|
Rp. 2,0 Jt - Rp. 3,0 Jt
|
|
|
Rp. 4,9 Jt/Bln
|
Rp. 2,7 Jt - Rp. 7,0 Jt
|
|
|
Rp. 12,0 Jt/Bln
|
Rp. 10, Jt - Rp. 18,4 Jt
|
|
|
Rp. 4,8 Jt/Bln
|
Rp. 1,6 Jt - Rp. 10,5 Jt
|
|
|
Rp. 2,9 Jt/Bln
|
Rp. 2,9 Jt - Rp. 5,0 Jt
|
|
|
Rp. 3,0 Jt/Bln
|
Rp. 2,7 Jt - Rp. 3,6 Jt
|
|
|
Rp. 4,2 Jt/Bln
|
Rp. 1,0 Jt - Rp. 7,0 Jt
|
|
|
Rp. 8,9 Jt/Bln
|
Rp. 5,8 Jt - Rp. 12,3 Jt
|
b. Program
Insentif
Konsep insentif sudah lama
dipraktekkan di BRI. Kita mengenal insentif pembayaran tepat waktu (IPTW) yang
digunakan oleh BRI Unit untuk merangsang peminjam Kupedes agar membayar
hutangnya tepat waktu. Di BRI Unit kita juga mengenal sistem insentif
pengembangan kegiatan (SIPK) untuk memacu karyawan BRI Unit menacapai
target-target bisnis tertentu. Didalam kegiatan mobilisasi dana ada insentif
pengerahan dana yaitu tambahan imbalan yang diberikan kepada nasabah penyimpan
agar lebih banyak lagi menempatkan uangnya di bank kita. Insentif berbeda
dengan intensif, namun sangat erat hubungannya. Artinya, insentif digunakan
sebagai salah satu alat untuk merangsang seseorang berprestasi atau berkarya
lebih intensif.
Berdasarkan pendapat di atas maka dapat
disimpulkan bahwa tujuan dari pemberian insentif, yaitu :
1. Bagi
Perusahaan : Tujuan dari pelaksanaan insentif dalam perusahaan khususnya dalam
kegiatan produksi adalah untuk meningkatkan produkstivitas kerja karyawan
dengan jalan mendorong/ merangsang agar karyawan :
1) Bekerja lebih bersemangat dan cepat.
2) Bekerja lebih disiplin
3) Bekerja lebih kreatif
2. Bagi
Karyawan : Dengan adanya pemberian insentif karyawan akan mendapat keuntungan :
1) Standar
prestasi dapat diukur secara kuantitatif.
2) Standar
prestasi di atas dapat digunakan sebagai dasar pemberian balas jasa yang diukur
dalam bentuk uang.
3) Karyawan
harus lebih giat agar dapat menerima uang lebih besar.
a. Insentif material
Insentif
ini dapat diberikan dalam bentuk uang dan jaminan sosial. Insentif dalam bentuk
uang dapat berupa :
a) Bonus
* Uang yang
diberikan sebagai balas jasa atas hasil kerja yang telah dilaksanakan.
* Diberikan
secara selektif dan khusus kepada pegawai yang berhak menerima.
* Dalam
perusahaan yang menggunakan sistem insentif ini lazimnya beberapa persen dari
laba yang melebihi jumlah tertentu yang dimasukkan ke dalam sebuah dana bonus
kemudian jumlah tersebut dibagi-bagi antara pihak yang akan diberikan bonus
b)
Komisi
* Merupakan
jenis bonus yang dibayarkan kepada pihak yang menghasilkan penjualan yang baik.
* Lazimnya
dibayarkan sebagai bagian daripada penjualan dan diterimakan pada pekerja
bagian penjualan.
c)
Profit Sharing
Salah
satu jenis insentif yang tertua. Dalam hal ini pembayaran dapat diikuti
bermacam-macam pola, tetapi biasanya mencakup pembayaran sebagian besar dari
laba bersih yang disetorkan sebuah dana dan kemudian dimasukkan ke dalam daftar
pendapatan setiap peserta.
d)
Kompensasi yang ditangguhkan
c. Program
Tunjangan
Tunjangan adalah setiap tambahan benefit yang ditawarkan pada pekerja, misalnya pemakaian kendaraan perusahaan, makan siang
gratis, bunga pinjaman rendah atau tanpabunga, jasa kesehatan, bantuan
liburan, dan skema pembelian saham. Pada tingkatan tinggi,
seperti Manajer Senior, perusahaan biasanya lebih
memilih memberikan tunjangan lebih besar dibanding menambah gaji, hal ini
disebabkan tunjangan hanya dikenakan pajak rendah atau bahkan tidak dikenai
pajak sama sekali.
PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk (BRI) pada
2012 mencapai Rp 21,96 miliar untuk 11 orang direksi, sementara gaji 9 orang
komisaris BRI mencapai Rp 7,3 miliar. Gaji itu belum mencakup tunjangan rutin,
tantiem, fasilitas dalam bentuk natura (perumahan, transportasi, dan santunan).
Tujuan
Diberikan Tunjangan
Menurut
Simamora (1997) tunjangan digunakan untuk membantu organisasi memenuhi satu
atau lebih dari tujuan-tujuan berikut:
1. Meningkatkan moral karyawan
2. Memotivasi karyawan
3. Meningkatkan kepuasan kerja
4. Memikat karyawan-karyawan baru
5. Mengurangi perputaran karyawan
III. Pemberhentian karyawan
Dalam
dunia kerja, hal-hal mengenai pemberhentian karyawan merupakan sesuatu yang
dianggap wajar, selama didasari dengan alasan dan aturan yang berlaku.
Pemberhentian karyawan dapat terjadi karena beberapa alasan, yaitu :
1. Keinginan Perusahaan
Pemberhentian atas keinginan
karyawan di sebabkan hal hal berikut :
- Karyawan tidak mampu
menyelesaikan pekerjaan nya.
- Perilaku dan kedisiplinan nya
kurang baik.
- Melanggar peraturan peraturan
dan tata tertib perusahaan.
- Tidak dapat bekerja sama dan
terjadi konflik dengan karyawan lain.
- Melakukan tindakan amoral
dalam perusahaan.
2. Keinginan Karyawan
Pemberhentian atas keinginan
karyawan sendiri dengan mengajukan permohonan untuk berhenti dari perusahaan
tersebut. Permohonan hendaknya disertai alasan dan saat akan berhentinya ,
misalnya bulan depan. Hal ini perlu agar perusahaan dapat mencari penggantinya
, supaya kegiatan perusahaan tidak terhambat.
Alasan alasan pengunduran antara
lain :
1. Pindah ke tempat lain untuk pekerjaan
baru.
2. Kesehatan yang kurang baik.
3. Untuk melanjutkan pendidikan .
4. Berwirausaha.
3. Pensiun
Pensiun adalah pemberhentian karyawan atas keinginan perusahaan yang
berdasarkan undang undang ataupun keinginan perusahaan sendiri . Keinginan
perusahaan mempensiunkan karyawan mungkin dikarenakan produktifitas kerjanya
rendah sebagai akibat usia lanjut, cacat fisik , kecelakaan dalam melaksanakan
pekerjaan , dan sebagainya.
BAB IV
PENUTUP
Kesimpulan
1.
Sumber Daya Manusia (SDM) adalah orang, asset
dan potensi yang menjadi motor penggerak organisasi atau perusahaan.
2.
MSDM adalah serangkaian kegiatan perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan dalam bidang SDM yang bertujuan
agar SDM dapat bekerja secara efektif dan efisien sehingga tujuan organisasi
dapat dicapai dengan baik.
3.
Perencanaan tenaga kerja (SDM) adalah proses peramalan, pengembangan,
pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai
kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat,
yang secara otomatis lebih bermanfaat.
4.
Analisis pekerjaan terdiri dari analisis organisasi,
analisis tugas dan analisis orang.
5.
Setiap posisi atau jabatan dalam pekerjaan, pasti
memiliki deskripsi dan spesifikasi pekerjaan yang berbeda. Hal ini juga
menentukan besarnya kompensasi dan tunjangan yang didaptkan oleh masing-masing
karyawan.
6.
Sebagai salah satu Bank terkemuka di Indonesia, BRI
sangat baik dalam Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Karyawan diberikan upah
dan kompensasi layak bahkan lebih dari cukup. Selain itu, untuk karyawan yang
memiliki penilaian kinerja yang memuaskan, BRI akan memberikan bonus dan
tunjangan lainnya.
7.
Pemberhentian karyawan dapat terjadi atas keinginan
perusahaan, keinginan karyawan dan pensiun.
Saran
Ø Sebaiknya BRI lebih
meningkatkan mutu dan kualitas MSDM-nya agar menghasilkan SDM yang lebih baik
sehingga visi BRI dapat dicapai lebih efektif dan efisien.
Ø Menurut kami, MSDM yang
diterapkan di BRI sudah baik dan dapat dijadikan contoh bagi organisasi atau
perusahaan lainnya.
PENUTUP
Demikianlah makalah ini
kami buat. Tentunya masih terdapat kekurangan dalam penulisan makalah ini. Kami
mohon maaf atas segala kekurangan yang diakibatkan terbatasnya referensi,
pengetahuan dan kemampuan kami dalam menyusun makalah.
Kami harap Para Pembaca
berkenan memberikan saran dan kritik yang membangun demi kebaikan penulisan
makalah di masa yang akan datang. Atas perhatian Para Pembaca, kami ucapkan
terima kasih.
DAFTAR
PUSTAKA
